الفصل والتعويض والأضرار والفائدة – الموظف

person holding pencil near laptop computer

[ad_1]

يمكن أن ينتهي عقد العمل لأجل غير مسمى ، في أي وقت ، إما بمبادرة من الموظف ، أو باستقالة الأخير ، أو بمبادرة من صاحب العمل ، بتنفيذ إجراء من الفصل. الفصل الفردي يحكمه القانون رقم 65-99 لقانون العمل الجديد ، والذي يحظر الفصل دون سبب وجيه في المادة 35 منه.

الفصل لسبب

في الواقع ، يضع قانون العمل الجديد قائمة شاملة بالفصل من العمل الذي يعتبر مبررًا لسبب وجيه ، وهو:

– الفصل لسوء السلوك الجسيم المنصوص عليه في المادتين 39 و 61.

الفصل من الجزاءات التأديبية المتراكمة بعد تكليف الموظف بارتكاب أخطاء بسيطة.

وتجدر الإشارة إلى أن المادة 38 ، التي تنص على حالة الفصل هذه ، تنص على أن العقوبات التأديبية يجب أن تكون قد استنفدت خلال العام من أجل تشكيل فصل مبرر.

الفصل لسوء السلوك

في سياق الفصل لسوء السلوك ، يجوز فصل الموظف دون إخطار أو تعويض أو دفع تعويضات ، بشرط احترام إجراءات الفصل بتدبير تأديبي على النحو المنصوص عليه في المادة 62 وما يليها. هذا الإجراء هو كما يلي:

استدعاء الموظف للمقابلة الأولية.

سماع الموظف بحضور ممثل الموظف الذي يختاره ، خلال مدة لا تتجاوز ثمانية أيام من تاريخ ملاحظة الفعل المنسوب إليه ،

– تحرير محضر الجلسة موقع من الطرفين.

أخيرًا تسليم خطاب الإقالة للموظف مقابل إيصال أو بخطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول خلال 48 ساعة من قرار الفصل.

بصرف النظر عن حالات الفصل المذكورة أعلاه ، فإن أي خرق آخر لعقد العمل يعتبر فصلًا غير عادل لأنه يفتقر إلى سبب عادل. في الواقع ، بقدر ما لا يكون إنهاء عقود عمل الموظفين بسبب سوء سلوك جسيم أو تراكم العقوبات التأديبية بعد “سوء سلوك غير جسيم” ، فإن فصل الموظفين المذكورين سيكون مؤهلًا باعتباره تعسفيًا بسبب غياب الأنماط.

في حالة الفصل دون سبب عادل لموظف عمل لأكثر من ستة أشهر في نفس الشركة ، ينص قانون العمل الجديد على دفع التعويضات التالية.

أجر الإقالة

وهذا التعويض منصوص عليه في المادة 51 من قانون العمل الجديد. مبلغها يساوي الراتب الذي كان سيتقاضاه الموظف المفصول لو بقي في وظيفته حتى نهاية فترة إخطاره ، على النحو المنصوص عليه في عقد العمل أو المرسوم التنفيذي ذي الصلة.

تعويضات الإقالة القانونية

وهذا التعويض منصوص عليه في المادة 53 من قانون العمل ويحسب على أساس أقدمية الموظف في الشركة وأجره في الساعة.

مبلغ تعويض إنهاء الخدمة لكل سنة أو جزء من سنة من العمل الفعلي يساوي: – 96 ساعة راتب لأول 5 سنوات من الخدمة ، أي 2.5 شهر من الراتب لأول 5 سنوات من الأقدمية ؛

144 ساعة راتب لفترة أقدمية تتراوح من 6 إلى 10 سنوات ، أي 3.8 أشهر من الراتب للسنوات العشر التالية من الأقدمية ؛

192 ساعة من الراتب عن فترة الأقدمية التي تتراوح من 11 إلى 15 سنة ، أي 5 أشهر من الراتب للسنوات الخمس عشرة التالية من الأقدمية ؛

240 ساعة راتب عن مدة الأقدمية التي تزيد عن 15 سنة.

الأضرار والمصالح

والتعويضات منصوص عليها في المادة 41 من قانون العمل. تم تحديد مبلغهم براتب 1.5 شهر لكل سنة من الأقدمية ، وبحد أقصى براتب 36 شهرًا.

لم يستهلك البدل التعويضي عن إجازة مدفوعة الأجر

وهذا التعويض منصوص عليه في المادة 251 من قانون العمل ويعوض عن أيام الإجازة السنوية المدفوعة الأجر التي يحق للموظف الحصول عليها.

تراكم التعويضات

كانت مسألة تراكم مدفوعات إنهاء الخدمة القانونية والأضرار الناجمة عن الإنهاء التعسفي لعقد العمل موضوع تفسيرات مختلفة ، من قبل الممارسين والسلطات المعنية.

في الواقع ، ينص قانون العمل الجديد ، في مادته 59 ، على أنه في حالة الفصل التعسفي ، يستفيد الموظف من الأضرار ، وتعويض الإشعار ، والتعويض عن فقدان الوظيفة (بما في ذلك عدم تقديم أي تعريف من قبل المشرع حتى الآن و شروط قابلية التطبيق التي لا يزال يتعين تحديدها). لا توجد إشارة في هذه المقالة لمكافأة نهاية الخدمة القانونية.

ثم أثير السؤال عما إذا كانت المحاكم ، بعد دخول قانون العمل الجديد حيز النفاذ ، ستمنح تراكم التعويض في حالة الفصل التعسفي أو ما إذا كانت ستطبق المادة 59 بمعناها الضيق (الأضرار والفوائد + الإخطار).

وقضت الغرفة الاجتماعية بالمحكمة الابتدائية بالدار البيضاء في القضية ، في حكم صادر في 21 فبراير 2005 ، بمنح تعويضات متراكمة (تعويضات وأضرار قانونية). وقد تم تأكيد هذا الحكم نفسه من قبل محكمة الاستئناف بالدار البيضاء في حكم صادر في 28 فبراير / شباط 2006.

لاحظ ، مع ذلك ، أن هذا ليس سوابق قضائية ثابتة وأن المحكمة العليا لم تبت بعد في هذه القضية.

إجراءات التوفيق الأولية

في الواقع ، تنص المادة 41 على ما يلي: “يجوز للموظف المفصول لسبب يعتبره مسيئًا أن يلجأ إلى إجراءات التوفيق الأولية المنصوص عليها في الفقرة الرابعة من المادة 532 أدناه ، من أجل العودة إلى وظيفته أو للحصول على تعويضات. اللجوء لإجراءات التوفيق الأولية ، المنصوص عليها في المادة 41 من قانون العمل ، تسمح لصاحب العمل بإنهاء عقد العمل بينه وبين موظفه من خلال إبرام اتفاق مع هذا الأخير (موقعة من قبل مفتش العمل). هذه الاتفاقية نهائية ولا يمكن استئنافها أمام المحاكم المغربية.

تعتبر الاتفاقية التي تم الحصول عليها في سياق التوفيق الأولي نهائية وغير قابلة للاستئناف أمام المحاكم. “

محضر الصلح يحل محله في حدود المبالغ المدرجة فيه.

أخيرًا ، من وجهة النظر المالية ، فإن اللجوء إلى إجراء التوفيق الأولي يعفي الموظف من دفع ضريبة الدخل فيما يتعلق بتعويض إنهاء الخدمة والتعويضات الممنوحة له.

من ناحية أخرى ، يظل تعويض الإشعار والتعويض التعويضي عن الإجازة مدفوعة الأجر خاضعين للضريبة.

[ad_2]

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *