مدونة الشغل المغربية 2017 – للتشاور أو التحميل – الموظف

books and calendar on white table

[ad_1]

تفسير قانون الشغل المغربي

قانون العمل الجديد غير مكتمل ، في الواقع تبقى فئات معينة من العمال خارج أي حماية قانونية: وهذا هو الحال بشكل خاص الخادمات العاملات في منازل الأفراد والعاملين في الحرف التقليدية. لا تزال الفئات الأخرى من العمال تحكمها تشريعات مستقلة عن القانون: موظفو الخدمة المدنية ووكلاء الإدارات العامة ، وموظفو الشركات والمؤسسات العامة ، والعاملين في رواسب التعدين ، والصحفيين ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، لا يغطي قانون العمل الجديد بعض المجالات التي تغطيها عادة تشريعات العمل ، مثل التدريب المهني ، والضمان الاجتماعي ، والحماية الصحية ، والتأمين المتبادل ، وحوادث العمل ، والأمراض المهنية ، والتنظيم النقابي لموظفي الخدمة المدنية.

في هذا المجال ، لوحظت أوجه القصور الرئيسية على النحو التالي. بادئ ذي بدء ، لا يدمج قانون العمل الجديد بأي حال من الأحوال أحكام اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 135[5][5] بشأن حماية ممثلي العمال وهذا على الرغم من التزام الحكومة الرسمي بالتصديق على هذه الاتفاقية (وكذلك الاتفاقية رقم 87 بشأن حرية تكوين الجمعيات) في سياق إعلان 1 أغسطس 1996. ونتيجة لذلك ، فإن قانون العمل الجديد يتجاهل الحماية الأساسية لممثلي النقابات – أعضاء المكاتب النقابية على مستوى الشركة – والمرافق التي يجب أن يستفيدوا منها من أجل ممارسة النشاط النقابي الطبيعي. من ناحية أخرى ، عزز قانون العمل الجديد من صلاحيات ممثلي الموظفين – الذين ليسوا بالضرورة منضمين إلى نقابات – من خلال تعيينهم كممثلين للعمال على مستوى مجلس العمل ولجنة الصحة والسلامة وكمحاورين. فريد من نوعه في العديد عمليات التشاور المنصوص عليها في المدونة. كل هذا في تناقض صارخ مع محتوى اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 135.

يرسي قانون العمل ويعمق العقبات التي تعترض الحق الدستوري في الإضراب من خلال عدة أحكام. على سبيل المثال ، يعتبر “إعاقة حرية العمل” خطأ جسيمًا يمكن أن يمنع الفصل دون أي تعويض للعامل المتهم بذلك.

وبالمثل ، فإنه يخصص نصوصًا وأحكامًا تقيد ممارسة الحق في الإضراب ، مثل المادة الشهيرة 288 من قانون العقوبات – التي تقمع الحق في الإضراب من خلال ما يسمى عقبة أمام حرية العمل – ، المادة 5 من قانون العقوبات. المرسوم المؤرخ 5 فبراير 1958 بشأن الحقوق النقابية لموظفي الخدمة المدنية والذي يقمع جميع الإجراءات الجماعية لموظفي الخدمة المدنية ،[6][6] في 13 سبتمبر 1938 ، الذي يسمح بمصادرة المضربين تحت طائلة عقوبة السجن. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يحدد التزام العمال باللجوء إلى إجراءات التوفيق.

يفكك قانون العمل الجديد أيضًا وحدة الإطار القانوني المتعلق بإنشاء النقابات العمالية (حاليًا ظهير 16 يوليو 1957). في الواقع ، سيؤدي اعتماد القانون في نسخته الجديدة إلى ازدواجية مشكوك فيها في القانون. إطار العمل المتعلق بالنشاط النقابي: ظهير 16 يوليو 1957 لموظفي الخدمة المدنية ، وقانون العمل للموظفين وأرباب العمل الذين يدخلون في نطاقه. ولكن الأمر الأكثر جدية هو فئات معينة من الموظفين – مثل عمال المياومة الدائمين أو العرضيين الذين يقدمون تقاريرهم إلى الإدارات العامة و لن يكون لدى فئات معينة من العمال والمواطنين ذوي المصالح المشتركة مثل الفلاحين المستقلين أو الحرفيين أو التجار أو الطلاب – الإطار القانوني لإنشاء نقابة أو ممارسة نشاط نقابي ما لم يلجأوا إلى قانون الجمعيات.

يكرس قانون العمل فكرة “مرونة التوظيف” على حساب الحق في العمل الذي يتضمن الحق في الحصول على وظيفة والحق في الاحتفاظ بها. ينعكس هذا <> في الشروط التالية:

– إلغاء حق التأسيس للعامل بعد 12 شهرًا من العمل المتواصل في قطاعات الصناعة والتجارة والخدمات وبعد 6 أشهر في الزراعة.

– توسيع نطاق استخدام العمل على أساس عقد محدد المدة مع ما يترتب عليه من انعدام الأمن الوظيفي وتقليص الحقوق.

– تمديد الفترة التجريبية التي يمكن لصاحب العمل خلالها فصل الموظف دون سابق إنذار ودون تعويض.

– تفويض صاحب العمل لتقليل ساعات العمل عن طريق تخفيض الأجور بشكل متناسب ؛ في الواقع ، ينتهي هذا الشرط بتحويل العمال الدائمين إلى عمال عرضيين.

– التسهيلات الكبيرة الممنوحة لصاحب العمل لفصل العمال الفردي والجماعي ، حتى التعسفي ؛ نلاحظ على وجه الخصوص إلغاء القانون لأي قيد إداري فيما يتعلق بالفصل الجماعي أو إغلاق الشركات التي يقل عدد عمالها عن عشرة عمال وإلغاء أي عقوبة سجن لصاحب العمل الذي يغلق الشركة بشكل غير قانوني.

– انسحاب الدولة في مجال تنظيم العمالة بتحويل جزء من صلاحياتها إلى القطاع الخاص المرخص له بإنشاء وكالات توظيف.

– تقنين قانون العمل الجديد لوكالات العمل المؤقت الذي يسمح بتسويق العمالة المؤقتة في تناقض صارخ مع شعار منظمة العمل الدولية الشهير “العمل ليس بالخير”.

فيما يتعلق بالأجور ، فإن قانون العمل ، وفقًا للعقيدة الموجودة في <> يدمج أحكامًا في تناقض تام مع مفهوم الأجور كدخل ثابت يضمن حياة كريمة: يتوخى قانون العمل إلغاء قانون أكتوبر 1959 بشأن الانزلاق. مقياس أسعار الأجور دون استبدالها بشروط تجعل من الممكن إجراء فهرسة إلزامية لتطور الأجور مع تطور تكلفة المعيشة.

بدلاً من النص على تفرد الحد الأدنى للأجور الذي يضمن حدًا أدنى من الحياة بكرامة ، ينص القانون على إمكانية تحديد مستويات متعددة من الحد الأدنى للأجور للصناعة والزراعة والإدارة ، إلخ.

يسمح قانون العمل لصاحب العمل بتخفيض الأجور بما يتناسب مع تخفيض ساعات العمل ، مما يشكل تراجعًا مقارنة بقانون عام 1936 المتعلق بتحديد ساعات العمل والذي يحظر تخفيض ساعات العمل. ساعات.

بقلم أمين عبد الحميد
الأمين العام لـ USF – UMT ورئيس AMDH

[ad_2]

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *